Retour sur l’afterwork à la pépinière PH8 de Strasbourg : et si la réussite de votre projet n’était pas que dans les chiffres ?

Parce que la réussite d’une entreprise n’est pas liée qu’aux chiffres, et que c’est souvent quelque chose que l’on oublie quand on est en plein lancement d’une entreprise, qui grandit au travers d’un vrai potentiel. Les oeillères de la réussite et du cadre que nous impose notre système impliquent encore très souvent (et c’est normal) un certain brouillard quant à la gestion des RH.

C’est partant de ce constat, que Guillaume HAEMMERLIN, Directeur des Pépinières de Strasbourg, et Z’Est, ont décidé d’apporter un moment inspirant et d’échanges sur le sujet « ET SI LA REUSSITE DE VOTRE ENTREPRISE N’ETAIT PAS QUE DANS LES CHIFFRES ? » aux locataires des pépinières strasbourgeoises.

2 entrepreneurs qui ont vécu cette aventure de l’entreprise qui grandit, de l’équipe qui grandit et des recrutements qui s’enchaînent, sont venus témoigner jeudi 7 novembre dans les locaux du PH8.

Le but de cette soirée était de voir leur énergie, ce qu’ils ont mis en place, pour donner de l’inspiration et des réponses aux chefs d’entreprises en devenir.

Le témoignage d’Émilie SCHMITT, co-fondatrice Activ’Action

(aujourd’hui 18 personnes (en 2017 ils étaient 4 !))

  • Le recrutement : la première réflexion « comment engager les gens ? ». L’humain est au coeur du projet. Les gens ne veulent pas/plus « souffrir » au travail, il faut faire attention à eux. C’est au moment du processus de recrutement que l’on travaille aussi sur nous : qui sommes-nous ? Que vont-ils retirer de l’expérience ? Qu’allons-nous leur apporter ? Que vont-ils nous apporter ?
  • La transparence : recruter sans filtre, avec transparence, permet ainsi d’avoir des personnes engagées, qui partagent les valeurs de la structure. Des personnes qui « sont OK » avec les règles de l’entreprise. C’est aussi là une source saine pour ne pas avoir par la suite de conflits à gérer (et quel soulagement !).
  • Le partage des valeurs : quand on apprend à les connaître, on leur fait souvent la remarque « les valeurs constatées à l’extérieur sont portées à l’intérieur ». C’est vrai, c’est fondamental, et c’est ce qui fait leur solidité.
  • La confiance : ces bases inspirent la confiance, en nous et en eux. Des temps d’échanges et de partage sont organisés quotidiennement au sein de la structure : ce qui permet aussi d’avoir des « soupapes » pour parler des peurs et des doutes (exemple de la Bubble Station : ils se réunissent et chacun donne sa question, sa problématique du moment). Egalement, dans une société où l’on met plus souvent en avant ce qui va mal, cela génère un manque de confiance qui provoque des erreurs. Les gens ont des compétences, et c’est au Manager de leur montrer. On leur redonne confiance pour développer leur potentiel. Cette capacité, nous l’avons tous en nous.
  • La co-construction : ramener des gens différents autour du projet. Le lien de confiance créé, la relation d’égal à égal, permet de surmonter ensemble les moments de stress, et d’avancer ensemble. Les décisions sont prises Ensemble, avec transparence. Les trois points qui sont toujours étudiés avant de prendre une décision : l’intérêt personnel, l’intérêt de l’individu, l’intérêt de la structure. Les trois sont croisés pour prendre les bonnes décisions, et cette façon de faire est claire dès le recrutement. Si la priorité va à la structure, c’est ainsi que la décision sera prise pour sa pérennité, et c’est OK avec les équipes.
  • La bienveillance : oui, c’est un mot galvaudé, mais ça marche ! Le management bienveillant, c’est des résultats à long terme. « La bienveillance, je pensais que c’était pour les Bisounours, mais c’est bien plus que cela : c’est parler, écouter, prévenir, instaurer la confiance. C’est aussi travailler sur soi : est-ce que j’écoute ? Est-ce que je suis franc ? »
  • La posture du Manager : chez eux, c’est d’égal à égal, pas de relation Manager-salarié, ce sont des coéquipiers. Le cadre, l’écosystème fondé a un vrai impact sur les compétences que les gens peuvent et vont mettre en œuvre ou pas. Les fondateurs, piliers de la structures, sont les premiers à incarner les valeurs et le cadre mis en place pour le transmettre et le faire perdurer.
  • La formation : dans une petite entreprise, on fait tout et on apprend sur le tas ! Par contre, cela permet ensuite de transmettre et partager l’expérience, former régulièrement pour faire monter en compétence, rassurer, projeter, faire des feedback constructifs.

Bien sûr, tous ces éléments qui sont à première vue du bon sens, impliquent un travail de fond quotidien et beaucoup de remise en question. Il n’y a pas de « recette de cuisine », chacun a en soi les pistes pour tendre vers cette façon de fonctionner.

Le témoignage de Remy PERLA, co-fondateur de EPOPIA

5 années d’ancienneté et 23 salariés

Rémy a un gros passif associatif très formateur : dans une association, pas d’autre choix que d’être bon, on doit être un manager collaboratif est participatif pour séduire et donner envie, car il n’y a pas de salaire en contrepartie !

Ses piliers dans sa gestion des ressources humaines sont très proches de ceux appliqués par Activ’Action :

  • Le recrutement : quand on embauche quelqu’un qui nous embauche aussi. Quand je recrute je veux travailler longtemps avec la personne. Son livre-guide : « Who : The A Method for Hiring« 
  • La confiance : inspirer et donner, induit la franchise et le droit à l’erreur. Il est primordial pour lui que les gens fassent des erreurs (sinon ils ne font rien !) et le disent ! Parler, trouver des solutions, les résoudre et avancer ensemble. Un de ses constat fort : « quand on fait confiance, les gens veulent en être digne »
  • La co-construction : on est une équipe (on ne parle pas de salarié/patron !). Rémy croit en les gens : « je pars du principe que tout le monde est capable de faire un super travail ».
  • L’autonomie : chacun s’autogère, on arrête d’être dans le contrôle. Il n’y a pas d’horaires, seuls 2 jours par semaine de présence dans les locaux sont obligatoires. Du moment que le travail est fait, « c’est OK ». Bien sûr, les règles se tissent au fur et à mesure, pour conserver le lien de confiance et l’implication avec confiance et sérénité de chacun.
  • La posture du Manager : il faut se remettre en question. De son point de vue, une personne ne devient pas toxique toute seule, quelque chose l’a blessé avant. C’est à ce moment qu’il faut parler, avec transparence et confiance, pour comprendre et apaiser la situation pour repartir sur des bases saines.
  • La communication assertive : une méthode de formation qu’il a eu auparavant, qu’il a trouvé géniale, et qu’il applique aujourd’hui. Cela implique de parler avec les faits, de parler avec les ressentis. Ainsi, tout le monde peut l’entendre. Ce n’est pas une attaque, ni un jugement, personne ne peut remettre en cause un ressenti.
  • La bienveillance : être constructif, ne pas juger. Une personne n’est pas mauvaise, elle a peut-être fait quelque chose de mauvais, c’est différent.
  • La reconnaissance : savoir si merci ! Cela va avec « porter la vision » : chacun doit savoir où l’on va ensemble, puis dire « merci » à chaque étape.
  • La transparence : dans une start-up, les décisions sont à prendre vite… on est parfois plus dans une « dictature éclairée » que dans une démocratie. C’est pour cela qu’il faut beaucoup de transparence avec tout le monde. Que tout le monde se sente entendu et impliqué. Chez Epopia, tout est partagé, toutes les conversation via un outil de partage. Le comité de pilotage, la réunion des associés… ce sont des moments qui se font avec tout le monde, même les indépendants et les stagiaires. On parle de tout, ensemble. Chacun donne son avis, donne son idée, Tout le monde participe à la prise de décision. « La transparence amène plus d’intelligence ».
  • La formation : donner du feedback pour être constructif
  • La convivialité : on célèbre tout le temps : ne jamais louper une occasion de célébrer

Chez Epopia aussi, les valeurs, la culture d’entreprise est très forte. Elle est posée et incarnée par les fondateurs, par l’équipe, par les actions mises en places. On fait confiance, on inspire et donne confiance aux enfants, les valeurs sont portés au produit, par le projet, portées en interne et en externe. Et une fois que les gens adhèrent, que l’équipe adhère, ils vont au bout du monde avec vous !

 

Est-il utile de souligner une dernière fois les liens entre leurs manières de voir l’organisation de leur entreprise, et surtout de leur essence : leurs équipes ? Je vous laisse méditer là-dessus…!

 

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Un zeste de patience